我对“成员会出现情绪反应”这样的措辞心有戚戚焉。人们彼此间大体上愤愤不平，觉得有必要在自己和他人之间创造边界，划定界限。外在表现通常要么是暗气暗憋，要么是最终忍无可忍。你已经做到了，就算做到又怎么样，每个人都做到了。
第三个阶段是“规范化阶段”，是争论得到解决的阶段。边界已经确立，团队开始建立凝聚力，人们开始认同自己的团队。团队找出最佳合作方式后，人们会扮演新的角色。团队建立了默认的工作方式。
塔克曼将第四个阶段描述为“表现阶段”，团队结构成为团队如何完成工作的工具。对此，我也深有感触。团队的凝聚力，帮助团队完成伟大的工作。谁来做什么不那么重要了，重要的是团队作为一个整体来做什么。
这种精诚合作不会很快发生。建立信任，了解彼此，创造积极的文化、可接受的行为和合作方式，这一过程需要很长时间。罗马非一日建成。天哪，倘若深入研究，可以发现这里面有很多原因。
第一个是“共享心理模型”(Shared mental model)的概念。我不想说枯燥的科学语言，但基本理念是这样的，当一个团队对其成员有足够的了解时，就能预测其他团队成员需要什么或者要做什么。他们已经对群体动态有了不少的理解。